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公開日: 2017/04/25 - 最終更新日:2017/04/25

「人物重視」と言いながら「書類選考」する企業は受けるべからず

中西 創中西 創
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245「人物重視」と言いながら「書類選考」する企業は受けるべからず

選考試験で何を見ているのか?

エントリーや選考が進んでいます。

選考試験の受験社数は、数社という人から、2~30社という人まで様々です。

順調に一次、二次と合格している人もいれば、書類選考で不合格となった、という声も。

とりあえず早く内定を1社!と思っている人が多いようですが、焦らずにじっくり就活をやって、「ここだ!」という本命の内定をとりましょう。

就活生の中には、選考方法についての疑問も多々あるようでして、

「何を見ているの?」

という質問もよくあります。

今回は選考試験のやり方について考えてみました。

面接もせずに人物重視?

「人物重視の選考」

という言葉はよく耳にすると思います。

でも、現実はけっこうな数(特に大手?)が、

「書類選考」でふるいにかけ
「適性検査」や「SPI」でさらに絞り込み
「面接試験」を数回経て内定となる

という選考の方法が多くあるようです。

ここで疑問が・・・

「人物重視」と言いながら、実際に面接で会うこともせずに、「書類・適正・SPI」などで絞り込む、というのはいかがなものか?

もちろん、書類を見れば少しは人柄もわかるということもあるし、適性試験の精度もそれなりに高いものはあるかもしれないけれど、

やはり実際に顔を合わせて見えるもの、感じるもの以上の評価材料は今のところないと言い切っていい。

「人物重視」と言いながら、書類選考で不合格者を出すようなところは、別なものを評価基準にしているとしか思えないですよね。

書類選考でわかるのはたったの7%

メラビアンの法則というのがあって、人に伝わる情報は、

文字・言葉   7%
声や音声  38%
表情や動作 55%

となっています。

履歴書や筆記試験の類は、文字で表れますから、ここでいうとわずか「7%」しか伝わらない。

書類選考で合否を決定するということは、たった「7%」の情報で判断しているということ。

面接で会って話をすれば、言葉や声、表情など、残りの「93%」もの判断材料で評価できるわけで、その人を正しく理解、評価するには、やはり面接に勝るものはないと、長年の採用担当経験から断言できます。

どんな選考試験をしているかで、その企業が何を大事にしているのか、わかると思いますよ。

<おまけ>

オカモトグループの場合、よく就活生から

「ひとりひとりをよく見てくれている」

という話を聞くことができ、うれしい限りです。

一次選考試験から、グループ面接を行い、実際に会って話をして評価するようにしています。

履歴書やエントリーシートも提出してもらうし、適性試験も行いますが、これらは面接試験の際の材料に使ったり、確認資料、参考資料としての位置づけとしています。

 

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中西 創

中西 創

帯広畜産大学卒。1991年オカモトグループ入社。経営企画室やRMC社長職を経て、2014年4月(株)オカモトホールディングス専務執行役員 グループ人事統括本部 本部長に就任。オカモトグループ チーフスカウトとして採用・教育等も担当。チャレンジャーを応援する天職アドバイザー。マラソン、マジック等多趣味。座右の銘は「従流志不変」。社内愛称は「デューク」。